作为创业公司，twitter尚处于早期。但是，从这次内部文件泄露来看，其战略部署和意图很清晰,这本身是非常值得其他创业公司借鉴和思考的。其中最引人关注可能就是关于员工保障（“幸福委员会”）Employee Retention (“Happiness Committee”)。
任何一个早期公司要成长，必然依赖团队，其中关键是员工是否高兴地在这样一个创业公司工作，所以，其核心问题自然就是：如何留住员工！twitter管理层讨论了很多。估计内部记录远比泄露的要多得多，其中包括如何留住员工，他们把其称之为幸福委员会“Happiness Committee”，这非常贴切，员工来公司虽然是谋生和求认同，一起成长，但是，其中之所以选择这公司是因为可以与相处的人一起快乐工作，特别是在经济相对稳定地区更是如此，员工是在寻找自己人生价值实现（注意，这价值未必是那些宏伟目标，而是干自己喜欢干的）。但是，今天在这里，人们可能有些偏见和实现无奈。偏见是来自对年轻员工的价值观上认识和理解，往往只关注要求他们对外付出，如责任感，而忽略聆听他们的心声，他们需要怎么样生活；确实有不少那些刚刚踏上工作的学生，他们有自己梦想，就喜欢干某一个喜欢工作，就喜欢与一类人相处一起工作，而非把收入放在第一位，这事实上是一种成熟价值观。同样，那些现实无奈也使创业企业无法选择或留住那些优秀员工，如因为那些户籍制度而引发一系列与组合家庭或未来小孩户籍问题而导致就学等等就是非常棘手问题，并非一般公司所能化解，所以，也只能无奈地自然看着那些人才流向他处。所以，在这里，“幸福计划”挑战很大，从长远来讲，一种处于不平等的资源下，构建一个有效保障的“幸福计划”可能是所有中小创业企业所面临的不可逾越的障碍！这需要智慧和成长速度来解决问题。
从twitter的员工保障中，他们也提到从Facebook挖人并评论道：“员工离职绝不是离开某些工作岗位，他们离开的是某些管理者，”他们“离开的是让他们伤心的那个环境”。这从另一方面看出，不仅要留住员工，还要防止流失。其中发现真正问题在于：他们离开的是那些管理者！“People don’t leave jobs they leave managers,” they “leave situations that are making them sad.” 因为那些管理者使他们没能感到舒服。所以，留住员工是给任何层管理者的最大的挑战！也是创业公司长久生存发展的最大难题，如果没有良好员工幸福保障，自然公司生存素和发展动力就会大受影响。从中可以看出：twitter是如何强调管理者在留住员工这点上重要责任！
虽然，在此文件中没有过多泄露具体幸福委员会是如何？这已经是不重要了。对于这里的创业者，需要考虑的是在中国本地环境约束下，如何谋求适合于本地的幸福计划，要解决的问题完全不同于北美，所以，这里没有任何先进经验可套用，即便有些经验可能也无法适合于你，如可能现在资源下，你不可能解决某个来自农村的技术人员的户籍而使之安心工作，或某个内向的单身员工把公司当家，太过“宅”在公司，你不得不帮他考虑个人生活……这是一个只有自己摸索去解决的问题。反观每个企业成长，从2、3个创业者员工到10-20人队伍，基本是那些人与人信任聚合，沟通高效，所谓知根知底，但是，如果从20-30发展上百人，那就是必然要依赖一个机制，幸福计划自然成为那个发展阶段的核心问题。
不管处于哪个阶段，有些基本要素是必需，如信任，培养（特别要相互培养良好有效交流方法），认同共同方向，给以发展空间，保障公平机制，公司的价值地位……等等， 这些可能与幸福计划的实惠无法相比，但是，是幸福计划的非常重要的部分，没有这些部分，那些实惠也仅仅是暂时的“锚”，随时因为种种原因会离开管理者。所以，让你思考，时刻地提醒每个创业企业，你的幸福计划是啥，员工与管理者沟通是否有效？twitter给出所有创业企业必须面临的问题，但是，幸福答案得管理者和员工一起去找！
