有句话领导们很爱用，但是员工一般不说，就是“铁打的营盘，流水的兵” — 对于员工来说，这句话如果出现在部门会议，年终总结或者HR的恳谈会上，基本上就是为“被辞职”埋下伏笔以及为KPI手段做必要的心理建设；对于领导来说，这一般是掩盖由于自身问题造成人才流失的不二法宝。其实，这个来自于歌词的大白话不过是简单说了新老交替的过程，但在职场中演变出的潜台词是：“营盘在就行，兵可以流，应该流，甚至必须流”。

潜台词的作用是巨大的，容易被好事者用来当做武器，中国人有意思就在这里，前后几千年生搬硬造了无数的“名人名言”，然后每个利益集团在适当的角逐时间挑选适合自己的使用，以达到不战而屈人之兵的效果。我发现当处在利益对立面的那个家伙，如果在道理和道德上都无法继续自圆其说后，通常会以“俗话说得好嘛~~~”的句型绕开话题，将对话草草收场。

这种俗话型思维，可以说是大部分显规则被误导成潜规则的直接原因。就拿团队的稳定来说，近期各个设计团队都很活跃，一边在疯狂的尾牙一边在谋略2010年的布局，一个企业优秀团队的远景往往是建立在另一个企业优秀人才的转移上的，特别像我们这种熟练技工稀缺的行业。很多小白企业在自己的员工流失后才发现，人家工资也涨了，职位也升了，才恍然大悟“原来从我们企业离开的人这么优秀啊！”

那么，如果你希望流水的兵还能多待一会儿的话，有些“正常”的现象我们也得做非正常的解读 — 如何保持一个“铁打的营盘，铁打的兵”？

1. 人品的因素

我为什么把人品放到第一位呢？因为大多数的潜规则是由于热衷于潜规则的人儿带出来的，你招了一个祸根，就别怪你的团队会红颜命薄，人品因素现在已成为设计圈招聘的重要指标，因此我要提醒所有待业，就业，再就业的设计师们，中国的设计圈不大，请尽量保持洁身自好与品德完整，在职场得罪人、给人挖洞的成本是很高的；作为一个想当将军的兵，你的过度表现有可能造成别人利益的快速损失，把一个双赢的游戏推向零和。

而作为一个设计管理者，人品的因素更为重要，我在《设计的小事》中也提过很多设计管理的烂咖，无论你是否出现过这种因为利益导致的心理膨胀，都要及时自省并改正。好的设计管理者在于建立自己的口碑，而不是占用一些表面的成绩，我现在这么看：“设计师要当动物，保持激情和进攻的欲望，但懂得分享与团结；设计经理要当宠物，保持谦逊和平和，但懂得方向与原则。”–可悲的是，由历史原因（比如来公司很早，或者挖人不慎，或者头衔晃眼）造成的一部分管理者，直接变成了尤物（看上去很漂亮，实际上没啥用），或者废物（缺乏推动团队进步的动力，安于现状）。

2. 共同的价值观

一说到价值观，我所见到的“管理专家”们很快就开始摇头晃脑了，说起来各位都是一套一套的，术语概念满天飞，做起来又都觉得非常困难，是的，通用用了21年建立起“坦诚和开放”，苹果用了15年建立起“设计的品味”，Google用了11年建立起“Don’t be evil”……. 你的企业呢？你的团队呢？

如果你的企业告诉你“让电子商务成为中国人的事业”，你的部门经理告诉你“每天都要把电子商务当做生活的一部分”，你的生活告诉你“我每天都电子商务，买的东西谁给我报销啊?” — 这样的事例屡见不鲜，层出不穷…… 价值观在哪个层面才能统一？

作为一个土鸡级别的管理者，我正式的呼吁一句，如果你希望团队拥有你期盼的价值观，首先应该给出他们期盼的价格，这个价格包括但不仅限于：工资，奖金，假期，团队荣誉感，团队归属感，团队认可度，短期职业规划，高效的公司行政支持，合理的预算等。。。。。。

3. 明确的发展空间

团队不稳定的终极表现就是有人离开，一般有人进来，我们称之为“团队良性发展”– 但是如果某个人的进来也会导致某个人的离开，我相信这也是不稳定的导火索，这个情况有点复杂，我以后再说。回到有人走的问题，很多人说：“其实我走不是单纯为了薪水” — 一般说这话的，基本就是薪水被double了，你的老板要是没给你预算，你基本没有挽留的杀手锏；如果他以工作压力，工作时间等因素要闪人，大多数情况是由于这里没有升值或升职的空间。

一个人做了8年的设计师，如果没有在行业中有所突破，也没有在职业岗位中有所提升，这等于不给人盼头了，一个缺乏前景和目标的设计师，如何能够继续释放能量?关于个人的发展空间，也要体现在团队的变化上，随着公司越来越大，人员扩充，职位细分，这些都会带来新鲜血液，新鲜血液的最大作用不是降低成本（别不承认，大多数HR都是这么想的），而是刺激团队的效率。

4. 薪资结构

除了基础的薪资，年终奖金外，我所知的设计师群体，对于机会奖励的认同度是很高的。机会奖励包括：对于某个设计作品的认可，对于创新行为的赞扬，对于错误的包容，对于具体问题的快速反应和解决，还有项目奖金与额外的赠品（包括书，教学资料等）。

从基本的工资来说，我们暂时无法与欧美，日韩的设计师相比较，在人性化的奖励层面其实我们做得也还不够，我不止一次看到很多团队的设计师坐着不符合人体工学的椅子，用着30元的鼠标，在项目团队的奖励中，名字永远被排到最后，公司宁愿组织一次集体电影的机会，也从不告诉设计师你可以去参加某个设计展……. 这些对于设计和生活的考量，导致你的设计师长期被禁锢在封闭的企业瓶颈中，这些机会奖励构成了他对于“薪资”的不满。

薪资对于设计师来说不仅仅增加数字这么简单，是通过薪资福利结构的调整发现他们生活中的问题，职业道路上的困惑，给予解决和帮助，这样设计师们才能安心的做好设计，才有更多脑部空间去思索“什么更好”而不是“我要吃饱”。

5. 外部的稳定

相对于设计部门来说，其他部门可以称之为外部，相对于公司来说，竞争伙伴公司可以称之为外部，相对于UI设计圈来说，其他的设计圈可以称之为外部……. 人是永远活在动态中的，这就导致了很多选择。一个优秀的团队，虽然人员有可能因为生活压力，职业方向，家庭影响，个人追求的不同改变职业道路，暂时离开团队，但是团队的关系与凝聚力却依然存在。

一个所谓稳定的团队，除了各人在职时的合作，也包括人员出走以后的持续友谊，好的团队成员在离开后，不会背后骂娘，不会设置障碍，不会流言蜚语，不会给出差评。好聚好散说着容易，做起来却未必能够敞开心扉，团队对于个人来说是一个包容的关系，而不是把曾经在列的设计师当做泼出去的水，有一些公司的HR认为凡是自己申请辞职的员工都是不可信任的对象，这种阴暗和狭隘的心理，正是导致你们优秀人才大量流失，而又无法亡羊补牢的罪魁祸首。

买卖不成仁义在，外部的稳定和内部的稳定同样重要，一个分散出去的优秀人才也许会带回更多的价值，历史上的分分合合不是偶然，回顾一下李一男与任正非之间的离合，我觉得一个好的团队或公司必须有这样开放的气度。

6. 稳定的新衣

一个空有架构，却在每天招人的团队不是稳定的团队；一个干了5年却还是5个人的团队，不是稳定的团队；一个没有行业中认可的优秀设计师的团队不是稳定的团队；一个缺乏公司认可、缺乏行政手段的团队也不是稳定的团队……是的，稳定看起来很容易，实际上却暗流涌动，危机四伏，就连东莞的老板们都知道经济复苏了，人才却不见了。你还在认为你的设计师们犹如温顺的小白兔一样，为你这个老板炒股失败的恶劣行径买单么？

合理的人才流动也许可以刺激内部竞争与危机感，但处在一个危机四伏的社会结构中，或许我们不再需要那些电击了，管理者应该更多看到阳光的一面，稳定你的团队，带来更多的价值。如果你觉得清理掉自己造成的垃圾可以让环境变得干净一点，那么最后的局面将是2012的第一道裂缝在你脚下撕开。

中国目前的设计行业中，很多团队都是看上去稳定，这也是设计师跳槽率这么高的原因之一，一个浮动盈亏频率过高的股票一定是存在风险的，不过却很少有人能够站出来告诉团队，我们需要什么样的办法控制住温度，控制住愤怒。团队的稳定可能是一个简单的话题，而即便是这么简单的话题，也不曾有人做那个指出皇帝新衣的小男孩，我们是否猛然想起了什么？

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