公司搞干部培训，说到“发言权”的问题，呼吁建立一个坦诚、互相尊重的内部环境，并从管理层自身做起，我想这种很多公司都会搞的管理培训正是说明了当前我们的企业氛围是多么的不人性化。人缺什么就会想什么，这是必然的。

当然，呼吁归呼吁，直到真刀真枪的干实事之前，这些口号都是一个口号，而各个部门之间也不免打小算盘，说难听点，号召一个“耕者有其田”的平等社会文化是比较难的。这只是在刺激普通员工要有一个精神情操 – “人前淑女，床上荡妇”。

我想到一些现象，就是设计师在公司中究竟是不是被尊重的？显然不是，作为一个从属部门，设计部在并不靠设计为竞争力的企业中大多是一个慰安角色，一不小心转成了正房，也是因为老板一时兴起。杰克·韦尔奇说：“人们希望得到发言权和尊重，而企业也将从中受益” — 他站在管理者的角度说到企业维稳和发展中的人人关系处理，但却忽略了一个技术要点 — 人们希望只是希望，关键是应该如何获得发言权。

如果发言权等于你得到的尊重的话（其实远不止这些，能说话并非就是有自尊），它和化缘类似，祈求是祈求不来的，关键的是如何让别人认为你应该得到尊重，必须听你说话，听你说话能得到什么好处。

因此，我们不难发现，很多设计团队或者设计公司步履维艰，得不到领导和客户的重视，大部分初级原因就出在你不会发言上，不懂得维系自己的发言权。那么我们要怎么做？

1. 旁敲侧击

大部分的产品经理和设计师沟通的时候，都是居高临下的，这个时候设计师的小脾气不能作怪，如果你说话方式过于直接，当然会被打枪。当你希望领导层重视你的提议和意见时，你不是一个救世主，但你（们）却是一个人（或者一个团队）在战斗，这些发言权的获得需要时间的建立。

大部分的时间都花在了对于设计的理解，包括项目中关于设计细节的旁敲侧击上，比如你的产品经理和客户让你改一个东西，你最好不要说他不懂设计，而是应该说：“你的方法也是一个尝试，不过你看如果这样的话，会不会更好一些？”，你要引导自己发言的逻辑，并针对性的挑选方式。在你的对话参与者不了解设计和设计困难的前提下，他们能够评估的只有你的人格魅力和涵养。

2. 书面攻势

获得发言权，首先要获得表达意见的机会，当然，根据你的级别和部门含金量，你有可能无法在管理层会议上演讲，因此，内部的邮件系统是个很好的渠道。把你对部门的意见，公司的细节管理问题，公司的日常成本控制，设计师的工作方法等做成每周邮件，发布到领导层中，有人这么做的，并且他做得很好，有效的提高了领导层对设计部门的重视程度。

邮件的措辞和关注的问题点甚至可以以专题形式来组织，书面的语言也更容易冷静，避免祸从口出的现象，对于比较内向的管理者来说，这是一个起步的锻炼。

3. 数据准备

无论你是要演讲，还是要书面邮件，甚至口头的临时性交谈，数据的作用仍然是明显的。拥有数据的准备通常可以获得更多的信任，因为数字是客观的，是可检验的，是可论证的，很多设计师和设计团队无法得到更进一步的信任，往往是由于太喜欢玩虚的，概念和梦想讲多了以后就变成了精神病的胡言乱语，看不到效果。

为你的设计和方案准备足够的数据，并对其他部门的挑剔与指责准备更多的数据以还击，数据不但需要分析，而且需要精确，图形设计要精确到像素，概念设计要精确到投产可能的百分比，新的研发计划要精确到整体预算的小数点后两位，工作压力要精确到分钟…….只有精确，才能展示出你们严谨的职业态度，很多情况下，数据在获得发言权上面更为有效。

4. 自我锻炼

要想别人尊重你，首先得让自己成为一个可以被尊重的人，社会达尔文主义中告诉我们，和谐社会是虚假的，社会一定会有阶级性，那么就导致人人平等是句空话。我们能做的就是争取自强的资源，并做好准备。

因此，无论是设计主管还是设计师自身，要考虑的第一个问题不是期待人事和行政发布制度，或者CEO开恩告诉你现在可以指挥设计流程，而是建立自信，自信来自于自身的实力。设计师的核心竞争力：设计能力，设计管理能力，严格的执行力，良好的沟通，可以信赖的外表，综合知识水平，快速反应能力。

5. 尊重他人，以退为进

有部分家伙是很强势的，强势到外星人攻打地球他也不躲开，那么我们就需要一些迂回的战术了，古人云“退一步海阔天空”，在某些情景下，完全不听取对方意见的人必须要吃过一些亏才能知道尊重的含义，因此，设计师也要随时准备好帮助他快速的完成这个阶段。

当然了，我说的不是给他下套，而且合理的推进这个错误的进度，这是设计师的小恶么？是的，但是战术层面，这样的方式是万不得已的方法。比如：你的客户一直不认为设计师应该主导产品，而完全依靠市场推广，那么很好，你就帮助他尽快的把不完善的产品推广给终端用户，并开放直接反馈的渠道，把大量的投诉收集起来，这下客户SB了…… 我的意思是，既然势必会失败，那么就让失败来得更快一点，反而能够有效的控制损失，我不愿意看见领导或者用户变成温水煮青蛙。

6. 不找原因找方法

主管A：“这次你的评级为C”
员工B：“为什么？领导们不太了解我的工作情况，也没有问过我的工作压力，随便就评了？”
主管A：“其实不应该等我们问，你应该主动告诉我们，我们是开放的。”
员工B：“开放么？我说过的意见没有得到重视啊，我也不擅长提意见，做好工作就可以了。”
主管A：“其实我们也知道，只是…….这是公司的强制分配导致的。”
员工B：“那我辞职吧！”

仔细想想，这个主管和这个员工都挺2的，但是无数次这样的对话在我们的企业中上演，也许你也经历过。可能你的发言权就在这样的无聊争吵和狡辩中丧失了。

如果你是主管A，你会怎么应付这种情况？理性的建议：“无论是否公平，我们先接受。关起门，我们不谈你的评级问题，我们商量下以后确保你评级上升的方法。”

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